EOR en Alemania: cómo contratar sin abrir una GmbH (y qué licencia debe tener el proveedor)

Si quiere contratar a su primer empleado en Alemania sin abrir una GmbH, un EOR (Employer of Record) le permite hacerlo: la entidad empleadora local firma el contrato de trabajo, paga la nómina y las cotizaciones sociales según la ley alemana, mientras usted dirige el día a día del trabajo. La condición que no puede saltarse es comprobar que ese proveedor tiene licencia AÜG vigente; sin ella, la cesión de ese trabajador puede considerarse ilegal. Alemania es un país de cesión regulada (semáforo ámbar en nuestro propio criterio interno), así que cada operación concreta debe revisarse caso por caso antes de firmar. Elephant opera en 20 países; en el resto, estudiamos la operación bajo consulta.

Qué es un EOR y cómo funciona en Alemania

Un EOR es una entidad empleadora local que contrata formalmente a su trabajador en Alemania en su nombre: aparece como empleador en el contrato, en la nómina y ante la Seguridad Social alemana, mientras usted mantiene el control operativo (horario, tareas, objetivos). No es un intermediario de nóminas ni una gestoría: es quien asume la responsabilidad legal del contrato ante el empleado y ante las autoridades alemanas.

Diferencia entre EOR y abrir una GmbH

Abrir una GmbH implica constituir sociedad, inscribirla en el registro mercantil (Handelsregister), darla de alta fiscal y laboralmente, y asumir usted mismo las obligaciones de empleador en Alemania. Un EOR evita esos trámites porque la entidad ya existe y ya está dada de alta; usted no abre nada, solo contrata el servicio.

*Estimación orientativa, revisada en octubre de 2026. El límite de 18 meses de cesión (Höchstüberlassungsdauer, §1 Abs. 1b AÜG) puede ampliarse hasta 48 meses si existe un convenio colectivo sectorial que lo autorice (es el caso, por ejemplo, del convenio de la industria metalúrgica, TV LeiZ); y la obligación de igualdad salarial (Equal Pay, §8 AÜG) empieza a los 9 meses de cesión, salvo que exista convenio sectorial de tarifa escalonada, en cuyo caso se retrasa hasta 15 meses como máximo. Conviene verificar si el convenio aplicable al puesto concreto modifica estos plazos antes de planificar una cesión larga.

Quién firma el contrato de trabajo

El contrato de trabajo lo firma la entidad empleadora local, no la empresa española ni el empleado directamente con usted. En paralelo, usted firma con el EOR un contrato de servicio que recoge qué hace cada parte, el coste total y las condiciones que se aplicarán al empleado.

Ejemplo ilustrativo (no es una cotización real): una pyme española quiere incorporar a un ingeniero de software en Berlín durante un proyecto de doce meses. Antes de firmar nada, pide al EOR el número de licencia AÜG, el contrato de servicio, una estimación de coste total para ese salario bruto concreto y, por tratarse de una cesión de más de nueve meses, que le confirme por escrito si entrará en juego el Equal Pay Gebot y cómo afectará al salario a partir del noveno mes. Solo entonces compara esa cifra con lo que le costaría abrir y mantener una GmbH para un único empleado.

La licencia AÜG: el requisito que no puede faltar

Qué es la Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis

La Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (licencia AÜG) es la autorización que exige la Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (Ley AÜG), artículo 1, para poder ceder trabajadores a terceros en Alemania. La concede la Bundesagentur für Arbeit (Agencia Federal de Empleo) tras comprobar, entre otras cosas, la fiabilidad del solicitante; se otorga inicialmente por un año y debe renovarse, con solicitud al menos tres meses antes de su vencimiento. Es obligatoria para cualquier entidad que, como un EOR o una ETT, emplee a un trabajador para que preste servicio bajo la dirección de otra empresa.

Cómo comprobar que el proveedor la tiene

• Pida el número de licencia AÜG y el nombre exacto de la entidad que figura en el documento (Erlaubnisurkunde).
• Compruebe que ese nombre coincide exactamente con el que firmará el contrato de trabajo de su empleado; una licencia a nombre de otra entidad del grupo no sirve.
• Solicite copia del documento de la licencia, no solo una declaración verbal.
• Si tiene dudas, consulte directamente con la Bundesagentur für Arbeit, que es quien emite y puede confirmar las licencias vigentes.
• Pregunte si existe convenio colectivo sectorial aplicable a su operación: puede ampliar el límite de cesión de 18 a 48 meses y retrasar el Equal Pay de 9 a 15 meses, lo que cambia tanto la planificación como el coste.

Qué pasa si no la tiene

Si la entidad que firma el contrato no tiene licencia AÜG, la cesión del trabajador puede ser ilegal (unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung). La propia Ley AÜG prevé que, en ese caso, se pueda entender que la relación laboral existe directamente entre el trabajador y la empresa que recibe el servicio, con las obligaciones y riesgos que eso supone para usted como empresa cliente. Por eso, en Elephant comprobamos la licencia AÜG de la entidad empleadora colaboradora antes de firmar cualquier contrato de servicio en Alemania, y lo dejamos por escrito.

Qué debe venir por escrito antes de contratar

Contrato de servicio EOR

Debe recoger, como mínimo: la entidad empleadora exacta que contratará al empleado, su número de licencia AÜG, el alcance del servicio, el coste total desglosado (incluida la previsión de Equal Pay si la cesión supera los 9 meses) y las condiciones de terminación del servicio.

Carta de condiciones del empleado

Antes de que el empleado empiece, debe tener por escrito su salario bruto, jornada, vacaciones, preaviso y las cláusulas de confidencialidad o no competencia que apliquen según la ley alemana, no según plantillas genéricas de otro país.

Coste total desglosado

El presupuesto debe separar siempre la tarifa de servicio de Elephant del coste de empleo (salario, cotizaciones sociales, vacaciones y demás obligaciones legales), que se refactura al coste real. Si la cesión va a superar los nueve meses, el presupuesto debe advertir que el salario puede tener que ajustarse por el Equal Pay Gebot. Nunca debe presentarse una cifra única sin ese desglose.

Coste total de contratar en Alemania

Tarifa de servicio vs coste de empleo

La tarifa de servicio es lo que cobra el EOR por gestionar el contrato, la nómina y el cumplimiento legal. El coste de empleo es todo lo que la entidad empleadora tiene que pagar por ese trabajador según la ley alemana: salario bruto, cotizaciones sociales patronales, vacaciones, baja por enfermedad y, si la cesión se prolonga, el posible ajuste salarial por Equal Pay. Ambos conceptos deben figurar separados en cualquier propuesta, y el coste de empleo no puede darse por cerrado si la cesión va a superar los nueve meses: hay que dejar escrito desde cuándo y cuánto puede subir. Estas cifras son orientativas; los datos de Alemania que usamos aquí están revisados en octubre de 2026 y deben confirmarse caso por caso antes de firmar.

Equal Pay a partir de los 9 meses de cesión

El artículo 8 de la Ley AÜG (Gleichstellungsgrundsatz o Equal Pay Gebot) obliga a que el trabajador cedido reciba el mismo salario que un trabajador comparable de la empresa que recibe el servicio. Un convenio colectivo puede desviarse de esa igualdad solo durante los primeros 9 meses de cesión al mismo cliente; pasado ese plazo, se debe aplicar la retribución comparable completa. Si existe un convenio sectorial de tarifa escalonada (Branchenzuschlagstarifvertrag, como los de iGZ o BAP), ese plazo puede extenderse hasta un máximo de 15 meses, con subidas salariales escalonadas durante ese periodo. En la práctica, esto significa que el coste de un empleado cedido mediante EOR o ETT en Alemania puede no ser constante: si la cesión se prolonga más allá de esos plazos, el salario puede tener que subir para igualarse al de un comparable del cliente, y ese ajuste debe preverse en el presupuesto, no descubrirse a posteriori. Dato orientativo, revisado en octubre de 2026; conviene verificar con el proveedor si hay convenio aplicable antes de planificar una cesión larga.

Cotizaciones sociales y vacaciones

Alemania exige cotizaciones sociales patronales a cargo del empleador en varias ramas (pensión, salud, desempleo y cuidados de larga duración), cuyos porcentajes exactos varían según la caja de seguro médico y conviene verificar caso por caso en el momento de contratar. A eso se suman las vacaciones mínimas legales, que la Bundesurlaubsgesetz (BUrlG, §3) fija en 24 días laborables sobre una semana de seis días (equivalente a 20 días con semana de cinco días), y la continuidad del salario durante la baja por enfermedad, que la Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) obliga a mantener hasta seis semanas. Repetimos: son estimaciones orientativas, revisadas en octubre de 2026, y deben confirmarse con fuente y fecha antes de firmar; puede obtener una estimación de coste total para su caso en la calculadora de coste total en Alemania.

Pasos para dar de alta a un empleado en Alemania

1. Defina el puesto, el salario bruto, la fecha de inicio prevista y la duración esperada de la cesión.
2. Pida una estimación de coste total (no solo la tarifa) con la entidad colaboradora identificada, su licencia AÜG y, si la cesión supera los 9 meses, el efecto previsto del Equal Pay Gebot.
3. Revise el contrato de servicio y la carta de condiciones del empleado antes de que el candidato firme nada.
4. Recopile la documentación del candidato (identidad, cuenta bancaria, datos fiscales alemanes si los tiene).
5. La entidad empleadora da de alta al empleado en la Seguridad Social alemana y firma el contrato de trabajo.
6. Reciba la primera nómina desglosada con tarifa de servicio y coste de empleo separados.

Puede consultar la ficha completa de Alemania o comparar con otros países en el catálogo de países. Si está valorando otra ubicación, puede leer también cómo funciona en el caso de Reino Unido, donde el semáforo de cesión es distinto al de Alemania.

Contenido informativo. No sustituye al asesoramiento profesional sobre tu caso concreto.

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